(A Könyvtári Levelező/lap 2002./IV. számában megjelent írás átdolgozott változata)
A Kjt. hatálya alá tartozó könyvtárakban a vezetői megbízatás megszűnésének tipikus esetei közül elsőként a közalkalmazotti jogviszony megszűnését említeném. A Kjt. 23. § (1) bekezdése értelmében a közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztással bízható meg. Ebből nyilvánvalóan következik, hogy e körben vezető beosztás közalkalmazotti kinevezés nélkül (pl. ingyenesen, megbízási szerződés alapján vagy vállalkozásban) nem látható el. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése pedig minden esetben a vezetői megbízatás megszűnését is jelenti.
A magasabb vezetők megbízatása határozott időre szól, így esetükben ezen, legfeljebb ötéves időtartam lejártával megszűnik a vezető beosztás. (Az újabb, sikeres pályázat eredményeként tehát nem „meghosszabbításról”, hanem újabb megbízatásról beszélhetünk, a látszólagos folyamatosság ellenére is.) A Kjt. helyes értelmezése szerint, határozott idejű vezetői megbízatással csak a magasabb vezetők bízhatók meg, minden egyéb könyvtári vezető megbízatása határozatlan időre szól. A Kjt. 23. § (3) bekezdése ugyanis kategorikusan közli, hogy a magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával történő megbízás határozatlan időre szól. Ugyanezen bekezdés második mondata azonban lehetővé teszi a miniszternek, hogy határozott idejű megbízást is előírjon. Ez a mi esetünkben a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendeletben (továbbiakban Korm.) történik meg, mégpedig úgy, hogy ezen rendelet 7. § (1) bekezdése szerint a „közgyűjteményi és közművelődési intézményekben magasabb vezetői és önálló intézményvezetői beosztás ellátására történő megbízás a pályázat elnyerését követően legfeljebb öt év határozott időre szól.” A magasabb vezetők és vezetők köre a Korm. 3. sz. melléklete alapján elhatárolható. Mivel a Kjt. 23. § (3) bekezdésében foglalt fő szabálytól csak a miniszter rendelkezése térhet el, a munkáltató sem eseti döntésében, sem szabályzataiban nem intézkedhet jogszerűen a Korm. 7. § (1) bekezdésében foglaltakon túlmenően, más vezetők határozott idejű megbízásáról.
A vezetői megbízatás megszűnhet a vezető lemondásával, a megbízás visszavonásával, vagy fegyelmi szankció alkalmazásaként is. A jogszabály nem említi, de elvileg lehetségesnek tűnik a vezetői megbízatás közös megegyezéssel történő megszüntetése is, kétoldalú megállapodás formájában.
A magasabb vezetők esetén feltétlen figyelmet érdemel, hogy a Korm. 7. § (9) bekezdése értelmében, amennyiben a kinevezési jogkör gyakorlója a munkáltató, a magasabb vezetői megbízás visszavonásához a fenntartó egyetértése is szükséges. Ezen rendelkezés a főosztályvezetőkre nem vonatkozik.
A magasabb vezető és a vezető beosztás a megbízatás ideje alatt visszavonható. A Kjt. 23. § (4) bekezdése értelmében „A megbízás visszavonását – a közalkalmazott kérelmére – indokolni kell. Az indokolásból a visszavonás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a visszavonás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A közalkalmazott az indokolást a visszavonás kézhezvételétől számított három napon belül, írásban kérheti; a munkáltató az indokolást további három napon belül köteles a közalkalmazott részére írásban megadni.” Ennek megfelelően a visszavonást csak akkor kell indokolni, ha azt a közalkalmazott a visszavonás kézhezvételétől számított három naptári napon belül írásban kéri. A munkáltatónak három naptári napon belül kell erre az írásbeli indokolást megadnia. A vezetői megbízás visszavonása miatt a közalkalmazott jogvitát kezdeményezhet. A három nap mindkét esetben jogvesztő határidő, ha a közalkalmazott ez idő alatt nem kéri az intézkedés indokolását, utólag erre már nincs lehetősége, és a jogorvoslati lehetőségeket tekintve sem lehet oka optimizmusra. Ha a közalkalmazott határidőn belül érkezett kérésére a munkáltató nem készíti el az indokolást vagy a háromnapos határidőt elmulasztja, azt utólag nem pótolhatja, és a vezetői megbízás visszavonása jogellenesnek minősül.
A Legfelsőbb Bíróság MK 95. sz. kollégiumi állásfoglalása a rendes felmondás vagy felmentés indokolására vonatkozó követelményeket foglalja össze. Ezeket a vezetői megbízás visszavonásának indokolása tekintetében megfelelően alkalmazni kell. Az indokolásból a visszavonás okának világosan ki kell tűnnie. Tartalmaznia kell azokat a konkrét tényeket, körülményeket, amelyekre a munkáltató a döntését alapította. Komolynak és meggyőzőnek kell lennie. A közalkalmazott képességeivel, vezetői magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő, valós okra kell hivatkoznia. A bírói gyakorlat jogszerűtlennek ítéli az általános indokokat (pl. „lassú”, „összeférhetetlen”, „alkalmatlan”, „megbízhatatlan”). Az MK 95. sz. állásfoglalás a helytelen általános indok példájaként hozta fel a következőt: „a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését.” A szubjektív vélemény, a valós, de súlytalan indok szintén a visszavonás törvénytelenségének megállapításához vezethet.
Jogellenes a vezetői megbízás visszavonása, ha az a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközik (Mt. 5. §).
A visszavonás jogával a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően kell élni, pl. nem alkalmazható bizonyítottan ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen (Mt. 4. §). A joggal való visszaélés tilalma azonban nem csak a munkáltatót köti, az ilyen magatartás indoka lehet a vezetői megbízatás visszavonásának is. Érdemes elolvasni azon, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál történt jogesetet, amelyben a munkáltató jogszerűen mondott fel rendkívüli felmondással bér- és munkaügyi osztályvezetőjének, mivel az a számára felajánlott béremelést sértő hangú levélben utasította vissza, és annak másolatát az üzemi nyilvánosság céljából megküldte a helyi szakszervezeti titkárnak is. A levél hangneme sértette a vezetői tekintélyt, s „szerzője” a vezetői munkakörénél, bizalmi állásánál fogva tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegte. (BH 1997. 499.)
A Legfelsőbb Bíróság egy, az Mt. hatálya alá tartozó ügyben indokoltnak találta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését két vezető beosztású alkalmazottal szemben, akik nem követelték meg és nem ellenőrizték a munkavégzésre, munkafegyelemre vonatkozó, kiemelkedően fontos (tűz- és balesetvédelmi, vagyonvédelmi) munkáltatói rendelkezések végrehajtását. (BH 1994. 573.) A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál jogszerűnek ítélte a legfőbb bírói fórum azt az elbocsátást kimondó fegyelmi határozatot, amelyre azért került sor, mivel a gazdasági ügyintéző közalkalmazott a mintegy harminc oldal terjedelmű költségvetés legépelését különböző indokokkal megtagadta. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy „az előírt munkavégzés szándékos megtagadása súlyos megítélés alá esik, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek számba vehető akadálya nem volt.” (BH 1999. 532.) A Legfelsőbb Bíróság törvényesnek ítélte a vezetői megbízás visszavonását egy olyan esetben, amikor a vezető a hatályos szervezeti és működési szabályzattól jelentősen eltérően irányított, és ezzel az intézményben anarchiát okozott. (BH 1997. 373.) Szintén jogszerűnek bizonyult annak a kórházi osztályvezető főorvosi megbízásnak a visszavonása, amelyre azért került sor, mert a vezető bizonyos adminisztratív ellenőrzési kötelezettségeit elmulasztotta, és emiatt elkerülte a figyelmét, hogy az osztályvezető főnővér két éven keresztül nem dolgozta le a törvényes munkaidejét, jogalap nélkül számfejtettek részére műszakpótlékot, az ügyelet- és készenléti cseréket nem adminisztrálták, a kimutatások eltértek a jelenléti ívek adataitól stb. (BH 2000. 269.)
Nyilvánvaló, hogy a fenti jogesetek meghatározott munkajogi szituációkra vonatkoznak, részben eltérő jogi környezetben és következményekkel, azonban a bennük szereplő tényállások alkalmasnak tűnnek arra, hogy illusztrálják a vezetői kötelességszegés néhány lehetséges megjelenési formáját.
A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az indokolásban közölt ok helytálló. Az esetleges jogvita során a munkáltató nem hozakodhat elő újabb indokokkal, azokat a bíróság nem vizsgálja meg.
A vezetői megbízás visszavonását írásban kell közölni. Ha ennek során nem rendelkeztek a megszűnés időpontjáról, akkor az intézkedést azonnali hatályúnak kell tekinteni. A döntés visszavonása – a közlést követően – csak a másik fél hozzájárulásával lehetséges.
A volt vezető munkajogi helyzete a megszűnés jogcímétől függően alakul. A Kjt. 23. § (7) bekezdése értelmében a megbízás visszavonása, határozott idejű megbízás letelte vagy lemondás esetén a közalkalmazottat eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört kell részére felajánlani. Ha erre nincs lehetőség vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört nem fogadja el, akkor a jogkövetkezmények jelentősen eltérnek
lemondással történő,
határozott idő lejárta, vagy visszavonás miatt történő megszűnés esetén.
Az első esetben, a Kjt. 23. § (5) bekezdése értelmében, a közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondás szabályait kell megfelelően alkalmazni, azaz a lemondott vezető közalkalmazotti jogviszonya a kéthónapos lemondási időt követően megszűnik, ennek megfelelően sem felmentési időre, sem végkielégítésre nem számíthat.
A második esetkör a Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja szerinti felmentési jogcímet jelenti, tehát a volt vezető közalkalmazotti jogviszonya rendes felmentéssel megszüntethető, és a Kjt. szerinti felmentési időre és végkielégítésre jogosult.
A vezetői megbízás jogellenes visszavonásának következményeiről a Kjt. 23. § (8–12) bekezdései rendelkeznek. Ha a bíróság megállapítja a jogellenességet, akkor a közalkalmazottat – kérelmére – eredeti vezető beosztásába helyezi vissza. Ha a vezető megbízatása határozott időre szólt és az időközben letelt, a visszahelyezésre nem kerül sor. A vezetői pótlék elmaradt összegét a munkáltató köteles megtéríteni.
Ha a közalkalmazott nem kéri a vezető beosztásába történő visszahelyezését, akkor határozatlan időre kinevezett vezető esetén a részére megállapított pótlék egyévi összegére, határozott időre kinevezett vezető esetén a határozott idő leteltéig számított pótlék összegére jogosult. Ezen kívül a munkáltató a közalkalmazott felmerült kárát is köteles megtéríteni. Tekintettel a pótlék kérdésének rendezett voltára, a kártérítési igény elsősorban az elmaradt egyéb juttatások megtérítésére irányulhat, de extrémebb esetben, ami hátrányos megkülönböztetés vagy rendeltetésellenes joggyakorlás (pl. zaklatás) következményeként képzelhető el, esetleg nem vagyoni kártérítés követelése is megjelenhet, mint személyiségvédelmi eszköz.
Amint a fentiekből kitűnik, a közalkalmazottra nézve a leghátrányosabb a vezetői megbízásról történő lemondás, hiszen adott esetben két hónapon belül, „üres zsebbel” az utcára kerülhet. A legnagyobb érzelmi feszültséggel pedig a vezetői megbízatás visszavonása jár, amely – objektivitásától és jogkövetkezményeitől függetlenül – önérzetében megbántott, elégedetlen kollégát „termelhet ki” a közösség számára. A jog ezen kérdések gondozására nem tartalmaz árnyalt lehetőségeket. A magam részéről a vezetők körültekintő kiválasztását és a tarthatatlanná vált problémák közös megegyezéssel történő rendezését tartom üdvösnek.
A Korm. 8. § (1) bekezdése értelmében a kulturális intézmények főigazgatójának, igazgatójának és helyetteseiknek, vezetői megbízatásuk megszűnésekor – ha arra nem alkalmatlanság miatt került sor –, továbbá kiemelkedő munkát végző közalkalmazottaknak a munkáltató „címzetes főigazgató”, illetőleg „címzetes igazgató” címet adományozhat. A Korm. 20. § (1) bekezdése a „címzetes főigazgató” számára juttatásként a pótlékalap 100%-os, „címzetes igazgató” számára 50%-os mértékét határozza meg. Ez is egy lehetőség, érdem szerint, az „emelt fővel távozás” biztosítására…